アダム・グラント

アダム・グラント　Adam Grant



アメリカの作家であり、ペンシルベニア大学ウォートン校教授
生年月日：1981年8月13日（36歳）
職業：作家、教授
国籍：アメリカ
配偶者：アリソン・グラント
学歴：ミシガン大学、ハーバード大学
領域：経営学、心理学
ノミネート：Goodreads Choice Awards Best Nonfiction、ショーティー・アワード教育部門
言語：英語

 Website：www.adamgrant.net
SNS：
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1：略歴

1.1概要


アダム・グラントは1981年8月13日にミシガン州で生まれ、デトロイト郊外で育った。幼い頃から飛込競技を初め高校時代には全米代表に選出された。大学時代にはプロのマジシャンとして働いていた経歴がある。現在はアリソンと結婚し、3人の子どもがいる。

1.2学歴

ハーバード大学にて学士号を、ミシガン大学にて組織心理学の修士号、博士号を取得。

1.3職歴

2007年から2009年までノースカロライナ大学チャペルヒル校の助教授を勤め、主要な学会誌にいくつかの論文を発表した後、ペンシルベニア大学ウォートン校に28歳という史上最年少の若さで准教授として雇用されている。
アダム・グラント著の「Give and Take（2013）」、「Originals(2016)」、「Option B(2017)」（フェイスブックCOOシェリル・サンドバーグとの共著）はニューヨーク・タイムズベストセリングブックスに選ばれている。
2015年彼は世界経済フォーラムのヤング・グローバル・リーダーズ（YGL)
に、また最も影響力のあるグローバル経営思想家として、「Thinkers50」に選出されている。2016年にはその年の影響力のあるリーダーとしてフォーチュン誌の「40 Under 40」にも選出されている。

2：著書

2.1 Originals

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ORIGINALS 誰もが「人と違うこと」ができる時代 [ アダム・グラント ]
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 Official: http://www.adamgrant.net/originals

 Summary & Review:



2.2 Give & Take

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GIVE　＆　TAKE 「与える人」こそ成功する時代 [ アダム・グラント ]
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 Official: http://www.adamgrant.net/give-and-take

Summary & Review:


2.3 Option B



 Summary & Review:

3：Books Adam Grant's recommended


2017
https://www.linkedin.com/pulse/new-books-sharpen-your-mind-2017-adam-grant

2017 Spring/Summer
http://whartonmagazine.com/issues/spring-2017/adam-grant-must-read-books/#sthash.lRgjWSEJ.dpbs

2016
https://www.linkedin.com/pulse/10-new-books-read-2016-adam-grant


2016 Fall
https://www.linkedin.com/pulse/8-new-books-read-fall-adam-grant

2015
http://www.huffingtonpost.com/adam-grant/the-15-new-books-to-read_b_6428688.html

2014
https://www.valuewalk.com/2014/09/new-business-books/

2012-2013
https://www.goodreads.com/review/list/7327222-adam?shelf=%23ALL%23

4：講演/セミナー



5：イベント情報

現在予定されているイベントはありません。

6：Adam Grant's 論文


Apr 2007

Relational Job Design and the Motivation to Make a Prosocial Difference

Abstract

This article illustrates how work contexts motivate employees to care about making a positive difference in other people's lives. I introduce a model of relational job design to describe how jobs spark the motivation to make a prosocial difference, and how this motivation affects employees' actions and identities. Whereas existing research focuses on individual differences and the task structures of jobs, I illuminate how the relational architecture of jobs shapes the motivation to make a prosocial difference.




Oct 2009

The Hot and Cool of Death Awareness at Work: Mortality Cues, Aging, and Self-Protective and Prosocial Motivations

Abstract

Although death awareness is pervasive in organizations and can have powerful effects on employees' experiences and behaviors, scholars have paid little attention to it. We develop a theoretical model of the nature, antecedents, and consequences of death awareness at work. We differentiate death anxiety and reflection as distinct states that strengthen self-protective versus prosocial motivations, examine how mortality cues and aging processes trigger these states, and explore their impact on withdrawal and generative behaviors.




Dec 2011

Challenging the Norm of Self-Interest: Minority Influence and Transitions to Helping Norms in Work Units

Abstract

Although helping behaviors can increase the effectiveness of work units, when task interdependencies are low, units often develop norms of self-interest that inhibit helping. Little research has explained how these norms can be changed by a work unit member. We present a minority influence framework that specifies how norms can shift in response to a challenger's consistent modeling, advocating, or inquiring about helping behavior, contingent on prosocial impact, status, similarity, work unit agreeableness and openness, and timing. We also examine how normative conflict motivates efforts to initiate and sustain challenges, depending on identification, status, and small wins. Our model provides a novel theoretical account of how helping norms emerge in work units to support caring and compassion.




Oct 2012

Challenging the Norm of Self-Interest: Minority Influence and Transitions to Helping Norms in Work Units

Abstract

Although helping behaviors can increase the effectiveness of work units, when task interdependence is low, units often develop norms of self-interest that inhibit helping. Little research has explained how these norms can be changed by a work unit member. We present a minority influence framework that specifies how norms can shift in response to a challenger's consistent modeling, advocating, or inquiring about helping behavior, contingent on prosocial impact, status, similarity, work unit agreeableness and openness, and timing. We also examine how normative conflict motivates efforts to initiate and sustain challenges, depending on identification, status, and small wins. Our model provides a novel theoretical account of how helping norms emerge in work units to support caring and compassion.




7：名言

過去にサミュエル・ジョンソンが言ったように、自分にまったく利益をもたらさない人間をどう扱うかでその人がどんな人間かがはっきりわかる。（サミュエル・ジョンソンは18世紀のイングランドの文学者）- GIVE & TAKE 「与える人」こそ成功する時代
周囲の人を助ければ助けるほど自分自身の成功につながる。そして成功とは周囲の人に与えた影響の大きさで測ることができる。そしてそれこそが本当の称賛なのだ。- GIVE & TAKE 「与える人」こそ成功する時代

成功者は次の三つを共通項として持っている。モチベーション、スキル、そして機会だ。- GIVE & TAKE 「与える人」こそ成功する時代

人間の価値はその人の「成功」によって測ることはできない。「努力」によってこそ測れるのだ。- GIVE & TAKE 「与える人」こそ成功する時代

親友とはあなた自身が気づいていないようなあなたの能力に気づいてくれる人である。また、あなたが最高にあなたらしくいるのを助けてくれる人である。- ORIGINALS 誰もが「人と違うこと」ができる時代
修練は完璧をもたらすが、革新を生むことはない。- ORIGINALS 誰もが「人と違うこと」ができる時代

議論するときは常に自分が正しいと信じなさいなさい。人の話を聞くときは常に自分が間違っているかもしれないと思うようにしなさい。- ORIGINALS 誰もが「人と違うこと」ができる時代

先延ばしは生産性の敵だが、創造性の源泉になり得る。- ORIGINALS 誰もが「人と違うこと」ができる時代

8：ニュース

2017.8.16
….中年期だからこそ、これまで培った能力......たとえば、感情をコントロールする力や、経験を踏まえて物事を見通す判断力、次の世代に対する配慮......こうした面で優れている40代以降の人びとは、じつは若年層より立ち直る力をつけていくのに有利だと、ペンシルベニア大学でマネージメントと心理学を専門に研究するアダム・グラント教授は語ります。
また、ニューヨークにあるマウントサイナイ医科大学の研究員デニス・チャーニィ博士は、...
2016.12.21
….Facebookは現在から数週間のあいだ、BBCワールドサービス（BBC World Service）、LBC（英ラジオ放送局）、ハーパー・コリンズ（Harper Collins：出版社）、作家のアダム・グラント氏（NYTの寄稿者）とブリット・ベネット氏（若手人気作家）に実験導入を行なっている。....

9：インタビュー

2017/5/10

10：アダム・グラントが引用されている書籍・論文

> 純粋な利他的行動にも、何か不利な面はあるのか？ペンシルベニア大学の心理学者アダム・グラントは著書『GIVE & TAKE 「与える人」こと成功する時代』[三笠書房]のなかで、ただ純粋に無私無欲で与えるのは、コストが非常に大きいと書いている。いつも利用され、食い物にされているお人よしのように、長期的に見て健全な行動とはいえない。
>  グラントは「利他主義」について話している - ウィン-ウィンの状況を生み出すために、利他的に振る舞いながらも、自分自身の目標をきちんと持ち続けるということだ。筆者であるわたしの仕事に関連した目的は、「教え子みんなに自分の娘のように接すること」だが、これは困った事態を引き起こしかねない。わたしがそんな目的を持っているといううわさが広まれば、毎週何十人もの学生たちがわたしを話し相手にしようとやってくるだろう。「利他主義」を心がけるにも注意をしないと、わたしの家族、仕事、プライベートに関連する目的にしわ寄せがいきはじめる。だから適切な制限を設けて、必ずしも毎日顔を合わせなくても学生たちをサポートできるようような戦略を見つけなくてはならない。
だが、制限を設けるよりさらに望ましいのは、それぞれの目的のあいだにつながりをつくりだすことだ。近隣のコミュニティで家族一緒にボランティア活動をすれば、２つの目的を結びつけられるだろう。プライベートやコミュニティに関連する目的を、仕事に関連する目的とうまく結びつけている人も多い。
> 雇用者たちに、あなたが何をするかが他の人たちに影響を及ぼすですよと指摘すると、それが超越的な行動につながり - 結果的に命を救うこともある。アダム・グラントと其の同僚デイヴィッド・ホフマンが、とてもすてきな研究を行った。病院の医療従事者たちに手洗いの励行をすすめる２タイプの張り紙を掲示し、その効果を比較したのだ。
患者の安全という自己超越的な目的を訴える張り紙（「手の衛はは、患者が感染するのを防ぎます」）では、消毒用液体石鹸の使用率が45%増えるという結果だったのに対し、自分本位の目的（「手の衛生は、あなたが感染するのを防ぎます」）では、消毒用石鹸の使用率は4%しか増えなかったのだ！
> ペンシルベニア大学ウォートンスクールのアダム・グラントは、こう語ってくれた。「人々が人工物をもとに強力な文化を解釈するのは、それが何より目につくからですが、根底にある価値観や想定のほうがはるかに重要です」。
アダムの言うとおりだ。...
> 答えはアダム・グラントが知っている。『GIVE & TAKE 「与える人」こと成功する時代』でグラントは、目的には幸福だけでなく生産性も増進する力があると書いている。...

> ...ペンシルベニア大学のアダム・グラントは、人を「与える者」「交換する者」「受け取る者」の三種類に分ける。与える者は、他社から受け取る以上のものを与えようとする。交換する者は、受け取った分だけ与えようとする。受け取る者は、受け取るものより与えるほうが少ない。...

11：他に関連して検索される著者

アンジェラ・ダックワース
アントニオ・ガーシア・マルティネス
シェリル・サンドバーグ
ダン・アリエリー
ダニエル・ピンク
マルコム・グラッドウェル
クラウディア・アズーラ・アルトゥーカー
クリスティーン・ポラス
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